Менің компаниям мені қалай ынталандырады?

Ол қалай жұмыс істейді?

Сондай-ақ, қызметкерлердің әртүрлі еңбек ынталандырулары мен ұйымдық уәждемелері жұмыс берушінің компанияның бүкіл ұжымының ережелерін сақтауға заңмен бекітілген құқығы екенін атап өткен жөн. Осыдан еңбек тәртібі және қызметкерлерді өз міндеттерін тиісінше орындамағаны немесе жұмыс берушіге ұнамайтын кез келген басқа мінез-құлық үшін тәртіптік жауапкершілікпен қорқыту туындайды. Мұндай әдістер ескірген және оң нәтиже бермейді деп ешкім дауласады.

Персоналды ынталандыру корпоративтік мәдениеттің маңызды бөлігі болып табылады, ол барлық компаниялар алдын ала зерттеулер мен саналы шешімдердің нәтижесі болып табылмайды және өздігінен қалыптаса алады. Корпоративтік мәдениетке компанияда қалыптасқан басшылық жүйесі, жанжалдарды шешу әдістері, коммуникация жүйесі, компаниядағы тұлғаның орны, жыныс ерекшеліктері, ұлтаралық қатынастар сияқты көптеген факторлар кіреді. Көріп отырғанымыздай, еңбек ынталандыруларының болашақта қалай құрылатынына және қолданылатынына көптеген факторлар әсер етеді.

 

Сондай-ақ, бәріміз үшін қолдануға болатын қызметкер үшін түпкілікті жұмыс мотивациясы жоқ. Әрбір компания қызметкерлердің қажеттіліктері мен компанияның мүмкіндіктеріне негізделген өзінің жеке жұмысын дамытуы керек, сондықтан қазір бізде мотивацияның әртүрлі нысандары мен жүйелері бар. Олардың әрқайсысы әртүрлі және Авраам Маслоу, Виктор Врум, Фредерик Герцберг, Дуглас МакГрегор және т.б. ғалымдар жасаған бірегей мотивация теорияларын қолдану арқылы жасалған. Бұл адамдар эксперименттер жүргізіп, біздің бірегей екенімізді дәлелдейтін және бізді жұмыс істеуге ынталандыратын әртүрлі зерттеулермен аяқталды, тек төлем мен демалыс күндері жеткіліксіз. Қызметкерлерге көбірек қажет. Шынымды айтсам, барлығына көбірек қажет, өйткені тіпті бас директорға өз компаниясына табыс әкелетін мотивация қажет.

Жағымды мотивациялық ортаны құру күрделі басқарушылық міндет болып табылады. Бүгінгі таңда қызметкерлерді ынталандыру мәселелері ұйым басшылығының басымдылығы болып табылады. Персоналды ынталандыру жұмыс орындарында жеке және ұжымдық нәтижелерді жақсарту, үлкен мәдениетті дамыту және қызметкерлердің жұмысына жалпы әсер ету үшін қолданылады. Әр адамда оның өнімділігі мен еңбекке қанағаттануына әсер ететін жеке факторлар жиынтығы болады. Сондықтан өз қызметкерлерінде жұмыс істеудің қажеттіліктері мен мотивтерін зерттеп, ең қолайлы, мүмкін болатын мотивациялық ортаны құру қажет.

Не қолданылады?

Ынталандыру – бұл кез келген игіліктер (адам қажеттіліктері), оны алуға еңбек әрекеті жатады, яғни тауар еңбек мотивін құраса, еңбек ынтасына айналады. Басқаша айтқанда, еңбек мотивтері туралы айтатын болсақ, біз еңбек қызметі (мотив) арқылы игілік алуға ұмтылатын жұмысшы туралы айтамыз, ал ынталандыру туралы айтатын болсақ, біз оған қажетті тауарлар жиынтығына ие басқару органдарын айтамыз. жұмысшы және оны тиімді еңбек қызметі жағдайында қамтамасыз ету.

Моральдық ынталандырудың жоғары тиімділігінің негізгі шарттарының бірі – әлеуметтік әділеттілікті қамтамасыз ету, яғни әрбір қызметкердің еңбек үлесін нақты есепке алу және бағалау. Қызметкердің еңбек сіңірген еңбегін мойындаудың негізділігі, әділдігі, оны көтермелеудің дұрыстығы еңбектің моральдық беделін көтереді, адамды биікке көтереді, белсенді өмірлік ұстанымын қалыптастырады.

Адал еңбекке ынталандыру – еңбек тәртібін нығайтудың тиімді әдісі. Моральдық ынталандырудың тиімділігіне әсер ететін өте маңызды фактор оларды қолдану жиілігі болып табылады. Осылайша, адам неғұрлым көрнекті нәтиже көрсетсе, соғұрлым оған байланысты ынталандыру жиі пайда болуы керек. Көрсеткіш орташа мәнге неғұрлым жақын болса, соғұрлым жиі кездеседі.

Қолданылатын ынталандырулардың саны әлі де жоғары бедел мен тиімділікті қамтамасыз етпейді. Сондықтан ынталандыру үшін үміткерлерді сапалы іріктеуге назар аудару қажет. Ынталандыру, ұжымдағы ең жақсы адамдарды ынталандырумен қатаң сәйкес болуы керек.

Ынталандырулар сол сияқты

Ынталандырудың екі негізгі түрі бар – материалдық және материалдық емес. Екеуі де қызметкерлердің қажеттіліктерін табуға және оларға қол жеткізуге бағытталған, бірақ олар мұны басқа жолмен жасайды. Материалдық емес мотиваторлар өзін-өзі дамытуға және идеяларды жүзеге асыруға көмектессе, материалдық ынталандырулар жақсы жұмыс жағдайын жасауға және жақсы өмір бастауға көмектеседі.

• Материалдық мотивацияны байлыққа, белгілі бір әл-ауқат деңгейіне, өмірдің материалдық деңгейіне ұмтылу деп түсіну керек. Адамның өз әл-ауқатын жақсартуға деген ұмтылысы еңбек салымын арттыруды, демек, жұмыстың санын, сапасын және өнімділігін арттыруды қажет етеді. Материалдық ынталандыру мәселесі әсіресе Украинаны қамтитын нарықтық экономикасы бар елдер үшін өзекті.

Еңбекті материалдық ынталандыруда жетекші рөл жұмыскерлер табысының негізгі нысаны ретінде жалақыға тиесілі. Біріншіден, жалақының жоғары деңгейі (оның орташа нарықтық құнына қарсы) кадрлардың тұрақсыздығын азайтуға көмектеседі, демек, тұрақты жұмыс күшін қалыптастыруды қамтамасыз етеді. Кадрлардың тұрақсыздығы қысқарған жағдайда жұмыс беруші босатылған қаражатты өндірісті дамытуға бағыттай отырып, жұмысқа қабылдау және оқыту шығындарын азайта алады, бұл өз кезегінде өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттырады. Екіншіден, жоғары жалақы саясатын жүзеге асыру еңбек нарығында өнімділігі ықтималдылығы орташадан жоғары болатын ең дайын, тәжірибелі, белсенді, табысқа бағытталған жұмысшыларды таңдауға мүмкіндік береді.

Басшылар материалдық ынталандырудың алуан түрлі әдістерін қолдануы керек, яғни еңбекақыға қосымша еңбек өнімділігі үшін ақшалай төлемдер (бонустар) немесе қызметкердің құндылығын мойындау ретінде арнайы жеке марапаттаулар болуы керек.

 

• Материалдық емес мотивация еңбегін мойындауды қамтиды (жеке және қоғамдық). Жеке танудың мәні компанияның жоғары басшылығына есеп беруде көрсетілген немесе оған жеке ұсынылған серіктестік істерінде үздік жұмыс істеген қызметкерлер өздері қатысқан жауапты құжаттарға қол қоюға құқылы, олармен жеке құттықтаулар беріледі. мерекелерде немесе отбасылық күндерде басқару. Бұл ынталандырулар олардың бөлінуін қызметкерлер әділ деп бағалағанда тиімді. Әділдік олардың өнімділік деңгейін көрсететін сенімділігіне байланысты.